【案情简介】

郑某于2017年11月12日进入A机电设备有限公司担任工艺开发工程师。2017年12月12日，双方签订了一份协议书，约定郑某在A公司工作期间负有保密义务，并约定在郑某离开A公司后3年内，不得在生产同类或相关产品的其他企业内任职、不能经营或间接经营生产同类或相关产品的其他企业。2018年度A公司每月发放郑某保密费100元。2018年12月21日，郑某因个人原因离职。2018年12月28日，郑某向本市B区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，称协议约定竞业限制条款严重影响其重新就业，故要求裁决确认双方签订的竞业限制条款全部无效。

庭审中，A公司辩称协议约定的竞业限制条款系双方真实意思表示，具有法律效力，郑某在职期间A公司以保密费形式支付了竞业限制补偿，故郑某应按照约定履行竞业限制条款。

仲裁委审理后认为：A公司与郑某约定了竞业限制但未约定经济补偿，不影响竞业限制条款的效力。按照《劳动合同法》规定，竞业限制期限不得超过2年，现A公司与郑某约定竞业限制期限为3年违反了法律规定，应视为无效，故认定竞业限制期限依法应约定为2年。劳动合同条款部分无效的，不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效，故对郑某要求确认竞业限制条款全部无效的请求不予支持。

虽A公司在郑某在职期间每月支付了100元保密费，但其支付形式及标准均不符合法律规定，故不予认可，A公司依法应在郑某离职后的履约期间按月支付竞业限制补偿，若A公司未履行竞业限制补偿义务满3个月的，郑某可以请求解除该约定。

【综合点评】

劳动关系中的竞业限制基于用人单位与劳动者的约定而成立。将保密业务和竞业限制纳入劳动合同的约定范畴是由劳动法律法规加以规范的一种保护商业秘密的方式。竞业限制纳入劳动合同的约定将劳动者的保密义务从在职延伸至离职后。2008年1月1日前，根据《上海市劳动合同条例》规定，竞业限制期限最长为3年，《劳动合同法》施行后，竞业限制期限最长为2年。

竞业限制经济补偿在解除或终止劳动合同后按月给付，标准由劳资双方约定，约定不明或约定金额不明确的，可继续协商，协商不能达成一致的，按照劳动者解除或终止劳动合同前12个月平均工资的30%按月支付且不低于当地最低工资标准，用人单位在劳动者在职期间支付的，一般不认可其效力，用人单位在劳动者离职时一次性给付的，一般也不认可其效力，除非双方明确约定且名目清晰、金额合理，方可认定其效力。上述案例中，虽A公司在郑某在职期间每月支付了100元保密费，但支付形式及标准均不符合法律规定，不得作为经济补偿，A公司依法应在郑某离职后的履约期间内按月支付竞业限制经济补偿。如因A公司原因导致3个月未支付竞业限制经济补偿的，郑某可以请求解除竞业限制约定。（字数1086）